勝任力理論是管理心理學(xué)領(lǐng)域最近50年來(lái)最偉大的發(fā)現(xiàn)之一，與傳統(tǒng)人力資源管理理論不同的是，勝任力理論強(qiáng)調(diào)從導(dǎo)致崗位績(jī)效差異的角度入手，研究驅(qū)動(dòng)任職者在履職過程中產(chǎn)生優(yōu)異績(jī)效的影響因素，從而確定崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型則是在特定崗位上績(jī)效優(yōu)異者所獨(dú)有或具有的素質(zhì)因素的集合。
華夏智業(yè)專家在勝任力領(lǐng)域有超過十五年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在理論層面，我們既掌握勝任力模型區(qū)分崗位績(jī)效差異的根本定位，又認(rèn)識(shí)到經(jīng)典勝任力理論的三大缺陷；在實(shí)踐層面，我們既強(qiáng)調(diào)勝任力模型在企業(yè)人事決策中應(yīng)用的系統(tǒng)性，又革命性地提出素質(zhì)指標(biāo)操作化的、有別于經(jīng)典方法的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)——素質(zhì)剖面技術(shù)。我們認(rèn)為開發(fā)勝任力模型不是目的，而真正的目的則是將勝任力模型應(yīng)用于人事決策的目的，所以應(yīng)該將勝任力模型、勝任力測(cè)評(píng)及基于勝任力模型的課程開發(fā)、勝任素質(zhì)改善計(jì)劃等關(guān)系到模型應(yīng)用的問題進(jìn)行系統(tǒng)化思考。華夏智業(yè)在模型開發(fā)環(huán)節(jié)所積累的組織因素訪談、群體焦點(diǎn)訪談與經(jīng)典的行為事件訪談技術(shù)進(jìn)行完美結(jié)合，使得模型成果更能夠獲得良好的認(rèn)同程度及可測(cè)性。
